La Gestión del desempeño nos permite alinear la estrategia empresarial con los objetivos de las personas y mejorar de forma continua el rendimiento de la organización.


El ciclo de la gestión de desempeño se compone de tres fases

Fase I: Planificación del desempeño y definición de objetivos

Primera fase del proceso de evaluación en la cual el evaluador define unos parámetros o líneas de actuación que ha de llevar a cabo el evaluado en un periodo de tiempo limitado. Por tanto se establece el compromiso personal del evaluado para alcanzar un resultado concreto en el tiempo fijado.

En esta fase es de gran importancia resaltar:

• La misión del puesto establece el porqué del trabajo
• Las áreas de resultado claves establecen qué trabajo hay que hacer
• La fijación de objetivos establece con más detalle qué hay que hacer y cuánto.
• La fijación de objetivos cualitativos

Fase II: Seguimiento del desempeño

Fase en la cual se analizan tanto las actividades realizadas por el evaluado como la progresión de los resultados obtenidos, con objeto de reforzar aquellas acciones que sean correctas y de corregir las acciones inadecuadas.
El seguimiento del desempeño consiste en la supervisión continua del trabajador que tiene lugar durante el transcurso del periodo evaluativo. Durante esta etapa el evaluador tiene ocasión de hacer análisis de desviaciones y controlar el progreso en la consecución de los objetivos.

Fase III: Evaluación del desempeño
Proceso por el cual se analizan los resultados obtenidos en comparación con los pactados al inicio y se realiza una valoración global de todo el proceso llevado a cabo por el evaluado.

Para la correcta realización de esta reunión, el evaluador necesitará:

• Llevar a cabo un estudio detallado del impreso de evaluación
• Recopilar y analizar toda la información necesaria y pertinente de la evaluación
• Citar al evaluado para la entrevista
• realizar la entrevista de evaluación
• Enviar los resultados de la entrevista de evaluación al departamento de RR.HH.

La evaluación de desempeño eficaz debe entenderse como un proceso, no como un “evento” anual. Es un ciclo que comienza con la identificación y la conversación de expectativas de desempeño. Prosigue con la revisión periódica del desempeño en el puesto durante el periodo evaluativo. Lo que hemos denominado como “seguimiento del desempeño”. En esta fase del ciclo se va comparando progresivamente la actuación real con las expectativas, con objeto de reconocer los logros del colaborador y resolver sus problemas de desempeño. Con estas revisiones informales del desempeño ambos pueden sincronizar sus expectativas. Finalmente, la última conversación, denominada comúnmente “entrevista de evaluación del desempeño”, no es el fin de la gestión del desempeño, sino un segmento del ciclo. Es el momento de reunir toda la documentación, y de organizar los datos sobre el desempeño. El centro de atención está en comparar el desempeño real con las expectativas, y en establecer líneas de acción para resolver cualquier problema de desempeño para el ciclo siguiente.